2020年4月より改正労働者派遣法が施行され、派遣社員の退職金について気になっている人も多いのではないでしょうか？

改正労働者派遣法は「同一労働同一賃金」を実現させるための法律であり、派遣社員であっても正社員と同等の給与を支払う必要があることが定められています。

そして給与の中には基本給や各種手当、賞与の他に退職金も含まれています。しかし派遣社員の退職金については、その支給方法が複数あることもあり、場合によっては退職金が発生しないケースもあります。

この記事では改正労働者派遣法の内容と、派遣社員の退職金制度について解説をしていきます。

派遣法は非正規雇用である派遣社員が弱い立場に追い込まれることを防ぐための法律です。政府が働き方改革を進めるにあたり、派遣社員の同一労働同一賃金を実現するための改正を加えられた法律が2020年4月より施行されています。

今回の法改正の土台は派遣社員の「同一労働同一賃金」を実現させることにあります。

派遣社員として働いていると「同じ仕事をしているのに自分の方が賃金が少ない！」「自分にも福利厚生を適用してほしい！」と思ったことのある人は多いでしょう。

従来の派遣社員の労働環境においては、同じ業務をこなしているにも拘らずその企業の正社員との待遇格差が当たり前のようにありました。待遇格差は派遣社員のモチベーション低下や職場での不当な差別にも繋がり、「働き方改革」を遂行するための大きな障害となっていました。

また不合理な賃金格差はワーキングプアと呼ばれる人々を生み出し、日本社会における格差の拡大に繋がる問題にもなっています。今回の改正派遣法では派遣先企業における正社員と派遣社員の「不合理な待遇格差」が改善され、働き方改革の前進とワーキングプアの解消が期待されています。

合一労働同一賃金については厚生労働省のホームページでも詳しく解説されているので参照してください。

改正労働者派遣法のポイントは「不合理な待遇差の禁止」「待遇に関する説明義務の強化」「行政による助言・指導の整備」が挙げられます。それぞれの内容について解説していきます。

【目次】

• 不合理な待遇差を禁止する
• 待遇に関する説明義務を強化
• 行政による助言・指導の整備

正社員と派遣社員の不合理な格差を禁止する為、派遣元会社は「派遣先均等・均衡方式」か「労使協定方式」によって自社の派遣社員の賃金を決めることが義務付けられています。

それぞれの方式について詳しく見ていきましょう。

派遣均等・均衡方式は、派遣元会社と派遣先企業が協力することで派遣社員の適切な賃金を決定する方法です。

従来の派遣法において、派遣元会社は派遣先企業で同程度の業務に就いている正社員の賃金を知る立場ではありませんでした。そのため派遣労働者の賃金は派遣元会社の裁量で決められており、それが労働者間の不合理な格差に繋がっていました。

改正労働者派遣法において、派遣先企業には派遣元会社へ比較対象となる正社員の賃金情報を提供することが義務付けられました。派遣先均等・均衡方式ではその情報を元にして諸所の条件を考慮し、均等・均衡を保ちながら派遣社員の適切な賃金を決定します。

・均等待遇とは

職務内容(※1)、職務内容・配置の変更範囲(※2)が同じ場合、差別的取扱いを禁止する。

・均衡待遇とは

職務内容(※1)、職務内容・配置の変更範囲(※2)、その他の事情の相違を考慮して、不合理な待遇差を禁止する。

※1　職務内容とは「職務の内容」加え「責任の程度」も考慮する。

※2　職務内容・配置の変更範囲とは「人材活用の仕組みや運用」を指す。

(資料参照　厚生労働省作成リーフレット「派遣元の皆さまへ」)

同じ職務内容、同じ勤続期間であれば合一賃金を支払い、役職手当や残業割増分も同条件で支給しなくてはなりません(均等待遇)。また勤務内容や勤続期間に差がある場合はそれを考慮して賃金を定めます(均衡待遇)。

均等・均衡に関する基本的な考え方は、厚生労働省の定めた「同一労働同一賃金ガイドライン」に詳しく示されています。同一の待遇にしなければいけない項目の他、例外となるケースについても示されています。たとえば、従業員に技能を習得させることを前提としたキャリアコースなどは、同一労働であっても比較対象にならない場合もあります。

労使協定方式は派遣元会社と派遣労働者との間で結ぶ労使協定によって賃金を決定する方法です。

この労使協定の内容は、雇用者(派遣元会社)と労働者の過半数が所属する労働組合(もしくは労働者の過半数を代表する者)との協議によって締結されます。その内容が適切であり、遵守されている場合に限り、労使協定を元に労働者の待遇を決めることができます。

またこの場合に適用される賃金は、厚生労働省の賃金統計データを元に算出し、同エリア同業種の平均水準以上に設定する必要があります。

均等・均衡方式では派遣先が変わる度に賃金や待遇が変わってしまうことに対し、労使協定方式では派遣先に左右されず安定した賃金を得ることができます。

改正労働者派遣法では、派遣元会社は待遇について労働者から問い合わせがあった場合、説明をする義務が強化されました。

派遣先均等・金賞方式の場合、「待遇を決定するにあたって考慮した事項」や「比較対象社員との相違の有無」など、待遇に差がある理由を説明しなければなりません。

労使協定方式の場合は「同職種の一般的な賃金」や「労使協定に基づいた評価基準」について説明をする義務があります。

この説明は義務なので、派遣元会社は労働者からの問い合わせに真摯に対応しなければなりません。また派遣労働者の方は、自身の待遇に疑問を感じた場合、臆せずに派遣元へ問い合わせをしましょう。

改正労働者派遣法の施行に合わせ、行政による助言・指導の整備も進められています。裁判外紛争解決手続(ADR)の適応範囲拡大もそのひとつです。

ADRとは行政が労使間のトラブルに対して間を取り持ち、裁判以外の方法で解決に導くための手続きです。従来の適応範囲は「男女雇用機会均等法」「育児・介護休業法」「パートタイム労働法」に限られていましたが、派遣労働者の「均衡待遇」「待遇差の内容・理由説明」に対しても適応されることになりました。

裁判に比べ手続きが簡単で迅速、かつ費用も無料という特徴があります。立場の弱い労働者にとっては有益な制度と言えるでしょう。

ADRの手続きは各都道府県の労働局で受付をしているので、職場でのトラブルを抱えている場合はそちらに相談してみましょう。ADRの対象案件と判断された場合は労働局から助言や指導が行われます。

それでも問題が解決されない場合は、労働問題の専門家を含む第三者機関による調停を希望することもできます。

同一労働同一賃金の実現により、派遣社員の給与はどのように変わるのでしょうか。基本給以外にも通勤手当を始めとした各種手当や、正社員だけの特権と思われていた賞与も支払われることを覚えておきましょう。

派遣先均等・均衡方式の場合、同一職種に就く正社員と同等の基本給に加え、役職手当や残業手当、休日出勤手当なども正社員と均衡を保つ形で支給されます。

また休憩室や更衣室、社員食堂などの施設利用に関しても、正社員と待遇に差がある場合はそれを是正しなければなりません。今まで不合理な理由で社内施設の利用を制限されていた契約社員も、今後は正社員と同等に利用することができます。

同一労働同一賃金によって、派遣社員でも厚生労働省の定めた基準で通勤手当や賞与が支給されることになりました。

通勤手当の支給方法は派遣元会社が以下の方法から選択することができます。

・実際に掛かった交通費と同額を実費で支給する。

・通勤手当の全国平均額を時間当たりに換算し、時給に上乗せして支給する。

従来は満足な通勤手当が支給されなかったことから、派遣先の選択肢が狭まっていました。適正な通勤手当が支給されることで、幅広い勤務地の中から派遣先を選ぶことができるようになるでしょう。

派遣先均等・金賞方式の場合は、派遣先企業における比較対象社員の賞与をベースとします。しかし、貢献度や成果に応じて増額される金額に関しては均等・均衡の範囲に含まれていません。

労使協定方式の場合は、協定で決められた賃金の中に賞与に相当する金額が含まれます。労使協定方式での最低時給は、各業種ごとの平均的な「基本給・各種手当・賞与」の合計を時給換算した金額以上にすることが定められています。

今まで派遣社員の立場で退職金を支給されるケースは稀でしたが、同一労働同一賃金の下では派遣社員も正社員と同様に退職金が支給されます。

退職金の支払い方法は「一般的な退職制度」「退職金前払い」「中小企業退職制度共済制度」の3つがあるので、それぞれのメリットとデメリットを解説します。

一般的な退職制度としての退職金は、勤続年数に応じて退職時にまとまった金額を支給する制度です。所属する派遣元企業が定める退職金制度か、派遣先企業の退職金制度に則って支給する制度に分けられます。

【目次】

• 派遣会社の退職金制度メリットとデメリット
• 派遣先の退職金制度メリットとデメリット
• 時給に上乗せする「退職金前払い」制度のメリットとデメリット
• 中小企業退職金共済制度のメリットとデメリット

派遣元会社の退職金制度を採用する場合、派遣元会社は局長通知の統計データを参考にして、一般労働者の退職手当制度と同等以上の待遇を保証しなくてはいけません。しかし退職金の支給には3年以上の勤続が必要となり、短期で退職した場合には退職金をもらうことができません。

【メリット】

・退職時にまとまった金額の退職金がもらえる。

・勤続年数に応じて退職金が増える。

・一般的な退職手当制度以上の金額が保証されている。

【デメリット】

・3年以上勤続しないと退職金がもらえない。

・退職金前払い制より金額が低くなる傾向がある。

派遣先均等・均衡方式では、派遣先企業の退職金制度に則った金額を派遣元会社が支払う方式もあります。派遣先企業によっては高額の退職金がもらえる可能性がある一方、退職金制度がない派遣先だと退職金をもらうことができません。

この方式を採用している派遣元会社に所属している場合は、派遣先企業に退職金制度があるかどうかを事前に確認した方がいいでしょう。

【メリット】

・退職時にまとまった金額の退職金がもらえる。

・派遣先企業によっては高額の退職金が期待できる。

【デメリット】

・派遣先企業に退職金制度がない場合、一退職金は受け取れない。

・退職金の支給に3年以上の勤続を条件にしている企業が多い。

退職金前払い制度は、本来退職時に支給する退職金を月々の給与に分割し、上乗せして前払い支給する制度です。毎月の給料が高額になる一方、社会保険料の控除も高額になってしまいます。

毎月支給される退職金の金額は、一般的な労働者の退職金と同等以上の額を支給しなければなりません。今年度(2020年4月～2021年3月)は「基本給+各種手当+賞与」から算出した時給に、その6%を退職金として上乗せするよう定められています。

【メリット】

・給与に上乗せされるので毎月の収入が増える。

・給与として支給されるので、勤務初月からでも退職金を受け取れる。

【デメリット】

・実際に退職する際の退職金はない。

・社会保険料の控除額が上がる。

派遣社員の退職金支払いに「中所企業退職金共済制度」(中退共)を利用する場合もあります。

中退共は中所企業を対象にした国の退職金サポート制度です。企業が自社の社員の掛け金を負担し、その社員が退職した際には中退共から退職金が支払われます。

派遣元会社は、労働者が受け取る退職金が厚生労働省が通知する一般労働者の基準と同等以上の金額になるよう、毎月の掛け金を中退共に支払わなければなりません。

【メリット】

・所属する派遣元会社が変わった場合も、条件を満たせば継続して掛け金を積み立て可能。

・自己都合退職でも退職金の金額に変更はない。

・退職金は退職時の一括支払いの他、一時払いや分割払いも可能、

・所属する派遣元企業が倒産したとしても、確実に退職金を受けとれる。

【デメリット】

・退職金を受け取る為の手続きは労働者が自ら行う必要がある。

・中小企業のみを対象にした制度なので、大企業では利用できない。

・加入後1年未満で労働者が退職した場合、退職金は支払われない。

派遣労働者における退職金の支給方法や受け取るタイミングは、派遣元会社が採用している退職金制度によって異なります。それぞれの退職金制度の違いを解説していきます。

【目次】

• 退職金の支払方法は待遇で変わる
• 退職金の支給タイミングは貰う方法によって違う
• 退職金は「退職金前払い制度」が多い傾向

派遣社員の退職金制度について注意しなければいけないことは、派遣社員は自身の退職金制度を選択できないということです。所属する派遣元企業が採用している退職金制度に従わざるを得ません。

派遣先均等・均衡方式を採用している派遣元会社っであれば「派遣先企業の退職金制度」、労使協定方式を採用している派遣元会社であればそれ以外の「派遣元の退職金制度」「退職金前払い制度」「中小企業退職金共済制度」のいずれかで退職金制度を定めています。

派遣労働者の方は派遣元会社の退職金制度を事前に確認するようにしましょう。

退職金がもらえるようになるタイミングは退職金制度によって異なります。それぞれの制度で退職金が支給となる時期は以下のようになります。

短期の派遣であれば退職金前払い制度、長期の派遣であれば派遣元・派遣先の退職金制度が向ていると言えます。

派遣元会社が選択できる退職金制度は先に紹介した4つがありますが、実際には多くの会社が「退職金前払い制度」を採用する傾向にあると言えます。テンプスタッフやスタッフサービス、リクルートスタッフィングなど、大手の人材派遣会社は軒並み「退職金前払い制度」を採用しています。

また派遣労働者の中には自身の退職金制度について説明を受けていない、そもそも退職金があることを知らないという方もいます。退職金について把握していないという方は、派遣元会社に説明を求めましょう。

法律上は、企業が退職金制度を導入しなくても問題ありません。ただし、厚生労働省の「平成30年就労条件総合調査」では、平成30年度の退職金制度の導入率は80%以上です。自由な働き方を選べる現代は、退職金制度を導入することで優秀な人材を長く確保する傾向があります。

改正労働者派遣法の施行により派遣社員の待遇が改善されることが期待されていますが、それを支えるために派遣元会社を始めとした関連企業の負担が増えることも懸念されています。

【目次】

• 派遣元と派遣先、両方に対策が必要
• 派遣社員だけではなく契約社員やアルバイトも
• IT業界の派遣にもメリット？

改正労働者派遣法の実施に伴い懸念される問題は人件費の増加です。

一般社団法人日本人材派遣協会のデータによると、2018年時点で日本全国に38.128か所もの労働者派遣事業所がります。その中でも資本に余裕があり、法改正にも柔軟に対応できる企業は一握りでしょう。

また、今まで賞与や退職金の制度を設けていなかった事業所も、法律に則りそれらを支給しなければなりません。派遣社員の賃金が増えるということは派遣元会社の経営を圧迫することに繋がるので、事業を継続していくための対策が求められます。

一方の派遣先企業では、派遣元企業へ支払う派遣料が値上がりすることが予想されます。それに加え、派遣社員が社内設備を利用できるよう整備する費用の捻出や、派遣社員を正当に評価する為の人事制度構築などの対策が求められるでしょう。

今回の法改正で派遣社員の待遇が改善されることを説明してきました。しかし、有期(非正規)雇用労働者の中で派遣社員が占める割合は極僅かで、その他大多数はパート、アルバイト、契約・嘱託社員となっています。

一般社団法人日本人材派遣協会のデータでは2020年の有期雇用労働者の数は2153万人、その内派遣社員は143万人です。パートは最も多い1049万人、次いでアルバイトの475万人、契約・嘱託社員の401万人となります。

数の少ない契約社員の待遇が改善され、それ以上に数の多いパートやアルバイトの待遇が改善されないということは大きな矛盾に感じられるでしょう。現在はまだ法律として整備されていませんが、裁判において非正規社員への賞与や退職金の支払いを命じる判決も増えてきています。

今後は契約社員だけではなく、それ以外の非正規社員も含めた議論・法整備が進んでいくことが期待されます。

特にIT業界のシステム・エンジニア職に多く見られる働き方ですが、自社で雇用している専門職の人間をクライアント企業に派遣し、その企業の職場で勤務させるという働き方があります。

システム・エンジニアの場合はシステム・エンジニアリング・サービス(SES)と呼ばれ、クライアント企業のシステムの構築、改善、問題解決などの業務に携わります。

このSESのような働き方の場合は、雇用関係はあくまで自身が所属する企業でクライアント企業の人事制度は関係ありません。また無期限雇用の正社員でもあるので、同一労働同一賃金の原則には当てはまらないとされています。

仮にクライアント企業の正社員と賃金格差があったとしても、改正労働者派遣法の施行によるメリットはありません。

もしSESの形態で勤務している人で自身の待遇に疑問がある場合は、派遣元(自社)やクライアント企業と個別に相談する必要ことをおすすめします。

退職金には所得税・復興特別所得税・住民税が課せられます。通常は退職金を支払われる際に、これらの税金が源泉徴収または特別徴収されます。ただし通常の給与所得よりも税負担が軽減するように優遇されるのも特徴です。また、源泉徴収の際に課税が終了しているので確定申告の必要はありません。

同一労働同一賃金の実現により、派遣法の改正は労働者にとっていいことばかりのように見えます。しかし、場合によっては労働者に大きな不利益を与えることにもなるかもしれません。

【目次】

• 法改正で賃金が下がる場合も
• 派遣切りもあり得る
• 派遣切りは違法？
• 契約を解除されたら

派遣先均等・均衡方式では派遣先企業の正社員の支給額を基準として給与を決定します。もし派遣先企業の比較対象社員の給与が低かった場合、自身の給与もそれに合わせて下がってしまう可能性も考えることができます。

逆に労使協定方式では派遣先企業の給与は自身の給与に影響しないので、安定した給与を得られるというメリットがあります。一方で派遣先企業の正社員の給与が高かったとしても、自身の給与には反映されないということにもなります。

前述したように、同一労働同一賃金は関連企業に大きな負担をもたらすものでもあります。諸々の対策を講じたものの、止むを得ず派遣契約を解除する企業もあることは充分に考えられます。

特に現在はコロナ禍で業績を落としている企業が多く、同一労働同一賃金どころではないというのが企業の本音でしょう。すでに契約を解除されてしまった派遣社員は多く、大きな社会問題となっています。

契約期間満了前に契約を解除するのは不当解雇に当たるのではないか考える人もいるでしょう。しかし合理的な理由があり、契約解除までに十分な期間を設けていれば法的に問題はありません。

派遣会社が派遣社員の契約を解除する場合は、契約解除日より30日前に派遣社員へ通達することが義務付けられています。

「契約解除に合理的な理由がない」「通達が解除日より30日を切っている」という場合は不当解雇に当たり、違法行為になってしまいます。

正統な手続きを踏んで契約を解除された場合、派遣社員はどのような対応を取ればいいのでしょうか。

まずはそのまま泣き寝入りせずに、仕事の継続を希望する、次の職場紹介を希望するなど、働く意欲を見せましょう。労働意欲が高ければ派遣元会社としても残しておきたい人材と考えてくれるかもしれません。

また派遣会社に複数登録し並行して仕事を紹介してもらうようにすると、効率よく求職活動ができるでしょう。

勤めていた派遣元会社で雇用保険に加入していたのであれば、ハローワークで失業給付金の受給手続きをすることもできます。求職活動が長引いてしまいそうな場合には迷わず活用しましょう。

2020年4月から施行されている改正労働者派遣法では、派遣社員の同一労働同一賃金の原則が定められています。これにより派遣社員が、賞与や退職金を含めて、正社員と同等の適正な待遇を受けられるようになることを期待されています。

長い間「安価な労働力」と見られてきた経見社員の待遇改善は、派遣元会社と派遣先企業共に大きな負担を強いる部分もあります。しかし働き方改革を推進し、ワーキングプアの問題を解決する為にも、社会一丸となって取り組まなくてはいけない課題です。

厚生労働省のホームページには法改正への対応マニュアルも用意されているので、派遣社員を抱えている事業者は不備がないように社内ルールを整えていきましょう。